はじめまして！
採用力を強化するサイトを運営している株式会社ピーエスジー代表の佐藤充泰（あつひろ）と申します！
私は会社員時代に、人材業界に12年ほど在籍し、およそ400社の求人情報に触れ、また、1500名を超える転職者の生の声を実際に聞いてきました。
そして起業後、弊社はSNSを活用して集客し、自社サービスを展開する事業を行ってまいりました。
しかし最近になって、多くの企業で人材採用が困難になっていることを知りました。
偶然、何社かの社長様とお話しする中で、言い方は悪いですが、採用できなくて当たり前だなと思うことが多々ありました。
逆にいうと、少しやり方を変化させるだけで、採用がうまく進む様になる事も分かりました。
ぜひ、この新しい手法を知っていただき、採用活動に役立てていただければと思っております。
私の詳しい経歴、プロフィールはぜひこちらをご覧いただければと思います。
それではぜひ最後までお読みいただき、よろしければ感想などいただければと考えております。
採用できないという現状とその理由
私は企業において、より良い人材を採用するという事は非常に重要なミッションの一つだと考えています。
しかしながら、多くの企業において、満足のいく人材採用が出来ている事は少ないかも知れません。
その理由として一般的に考えられる事は・・
- 知名度が圧倒的に低い
- 人材募集にかけられる予算（求人広告など）が少ない
- 人材採用にかけられるリソースも少ない
などが挙げられると思います。
しかし本当にこれらの理由だけが、採用できない要因でしょうか？
私はそうは思っておりません。
他にも大きな要因があり、しかしその事に気付いていないからだと考えています。
とは言え、当然ですが上にあげた3つは大きな要因ではあります。
知名度があり、大幅に予算があって、豊富に採用担当者を当てられる状態であれば問題はないでしょう。
しかし、多くの企業経営者にとって、知名度、予算、リソース、どれも今すぐにはどうしようもない事であり、採用できない要因がこれしかないのであれば、もはや打てる手は無い、と言う事になってしまいます。
しかし人材採用において、上の3つが無くとも、より良い人材を採用する事は可能なのです。
むしろ、これからお話しする考え方（手法）を取り入れていけば、知名度がなく、予算を今以上にかける事なく採用していくことが出来るでしょう。
ぜひ、これからお話しする《オウンドメディアリクルーティング》という新たな人材採用手法をお試しいただければ幸いです。
オウンドメディアリクルーティングってなに？
知名度がなく、少ない予算で、かけられる人材もいない。
このような状態で、良い人材を獲得しようと思った時に必要な採用手法が《オウンドメディアリクルーティング》です。
ではこの手法がどのようなものなのでしょうか？
それを知っていただくために、まず、思うような人材採用ができていない一般的な企業の求人における採用フローを見て頂きます。
広告を出し、応募してもらって、面接して、採用する。
一般的な流れはこれだけです。
ここで満足のいく採用ができていれば全く問題ありません。
ですが、現状で満足のいく採用ができていない場合は、どこに問題があるのかを見極めなくてはいけません。
求人を企業側視点から見る
１ 求人広告を出す
２ 応募してきた人の中から書類選考
３ 面接
４ 内定を出す
５ 採用決定
まず、求人広告を出稿します。
しかし広告を出したからと言って、必ず応募があるとは限りません。
そこで企業は、出来るだけ多くの応募者を集めるために、高い求人広告プランを選んだり、条件面を見直したりします。
しかし、多額の予算をかけ、面接に来てもらいたい人材がいても、面接をキャンセルされたり、内定を出しても辞退されてしまったりします。
さらに採用できたとしても、残念な事にすぐに退職されてしまう事もあります。
１ 応募人数を増やし、
２ 面接来社率を上げ、
３ 内定辞退率を下げ、
４ 離職率を低下させる。
人材採用をうまくいかせるために必要な事はこの４要素だと思います。
この４要素の数値を向上させるために、次に求職者側の視点を見てみましょう。
求人を求職者側から見る
１ 求人を発見する
２ 求人条件を把握する
３ 求人企業を調べる
４ 応募する
５ 内定時にさらに求人企業を調べる
６ 内定を受ける
企業が欲しいと思う優秀な人材ほど、求人企業をよりよく調べます。
どのような企業なのか、社長（会社）はどの様な考えなのか、どのような理念や思いがあるのか、実際の職場はどの様な環境か、提示されている条件に嘘はなさそうか、先輩社員たちはどんな方々なのか、明るい未来が待っているのか、などを調べ尽くします。
その上で応募するかどうかなどを決めていきます。
特に、現在の様な売り手市場（実際には人材は溢れているが、企業が欲しいと思う様な人材はどこからも声がかかる状態）では、求職者が調べるという事を想定して、きちんと情報を開示しておくことが重要なのです。
そうする事で、競合の同業種や、似た様な職種の求人に対して差別化を図ることができ、結果として応募者を増やすことができるのです。
また、事前に多くの情報をみているお陰で、アンマッチ率は下がり、結果として離職率の低下（定着率の向上）にもつながります。
この様に、求職者に対してより多くの企業情報を発信して、採用活動全体を向上させる手法を《オウンドメディアリクルーティング》と言います。
具体的になにをするのか？
応募人数が増え、来社率が上がり、辞退率、離職率を低下させることができる《オウンドメディアリクルーティング》ですが、実際になにをするのでしょうか？
まずは全体のフローを見てください。
そもそもオウンドメディアとは
オウンドメディア（Owned Media）とは、自社で保有しているメディアのことを言います。
具体的には、自社WEBサイト（ホームページ）やブログサイト、SNS（Twitter、Instagram、TikTok、Facebook、youtubeなど）が当てはまります。
つまり、オウンドメディアを利用してリクルーティング（採用活動）するOwned Media Recruitingという訳です。
なにをすべきなのか？
上のフローの通り、求職者からの《信用・信頼》を得るために発信を強化することをおこないます。
求職者に対し、自社の魅力や考え、思いなどを伝えてある意味ファンになってもらう。
求職者が
『この企業で働きたい！』
『この社長に会ってみたい！』
『ぜひ採用してもらいたい！』
って思ってもらえれば採用はうまくいったも同然です。
しかし、その様に思ってもらうには、現状の求人広告だけでは不十分すぎます。
また、一般的な企業のWEBサイトにその様に思ってもらえる様な情報は詰まっていますでしょうか？
大抵は、会社概要、ありきたりの社長挨拶、商品やサービスの説明、くらいしか情報はないでしょう。
さらに会社アカウントのSNSは作ってあっても、更新が半年前が最後であったり、夏季休業のお知らせ程度の情報しか発信していない企業がほとんどです。
このような状態で、求職者はいったいどの情報をみて判断すれば良いのでしょうか？
例えば我々は食事をするとき、ネットで情報を探し、口コミを見て、その飲食店のSNSまでチェックしていくかどうかを判断します。
当然、その比較の中で落とされた飲食店は集客できずに困っているものです。
求人においても同様で、情報に簡単にアクセスすることができる現在において、あらかじめ求職者が知りたいだろう情報を開示していないという事は、そもそも採用できなくて当然かも知れません。
つまり我々が行うべき事、それは
求職者のためのオウンドメディアの構築
となる訳です！
求職者のためのオウンドメディアの構築、とは？
具体的にはこの２つが重要だと考えています。
１ 採用を目的とした自社WEBサイトの構築
２ SNSアカウントの活用（強化）
採用を目的とした自社WEBサイトの構築
現在では、ほとんど全ての会社が企業サイト（ホームページ）を保有しています。
ホームページがないと多くのシーンで困ることが多いからです（銀行口座を作るにも必要なほど）
しかしながら、多くのホームページはさしたる目的もなく作成され保有しているだけの状態です。
そのため・・・
- 作成時の情報のまま放置されている
- 更新されることもほとんどない
- アクセスされる事がほとんどない
- 社長ですら見る事はない
この様な状態が多いものです。
この状態で、大切な求職者がホームページに訪れたときに魅力的に見えるでしょうか？
という事で、我々がやるべき事は簡単ですよね？
求職者が（もっというと顧客も！）御社のことを魅力的に思える情報をしっかりと開示していけば良い訳です。
- 社長が創業した思いや当時のこと
- 会社（社長）の理念を詳しく
- 将来的にどんな会社や社会にしたいかなど
- 勤務した場合の未来（1年、3年後など詳しく）
- 実際に働く職場や現場の風景など
- 実際に働いている従業員の方々の姿や生の声など
- 採用したい人材象を深く詳しく
- 求職者が不安に感じることに対することなどへの対策
- 会社や社長が教えられることなど
従来のホームページの様な表面的な情報ではなく、求職者が知りたいこと、求職者がここで働きたい！
って思える様な情報をしっかりとコンテンツ化して打ち出していく訳です。
この様な情報を出していくことで、まずは応募者数を増やしていく事が出来ます。
SNSアカウントの活用（強化）
会社ホームページ同様、多くの企業でSNSを有効活用できていない場合が多いです。
SNSに関してはそもそも集客のために使う場合が多いと思います。
しかし、オウンドメディアリクルーティングにおいてSNSの活用もまた非常に重要です。
一般的に企業におけるSNSの活用は集客のため（認知度向上など）に使用する場合がほとんどだと思います。
しかしその様な意味でアカウントを作成している多くの企業も、実際には活用できておらず、アカウントを作成したけど放置している場合がほとんどです。
稀に更新していても、フォロワーが全くついていなかったり、インプレッションががない（いいねがついていないなど）場合がほとんどで、有効活用されているとは言えない状態の場合が多いです。
さて、オウンドメディアリクルーティングにおいてのSNS活用において重要な目的は・・
企業情報を深掘りしている求職者への信用付けのため
と私は考えています。
しかし、SNSは単にフォロワーを増やせば良いというわけではありません（フォロワーを増やすのも一般的に難しいのですが・・）
大事な事は、SNSの運用目的を明確にして、最終目的を達成するための手段の一つとして戦略的に運用する必要があるというわけです。
今回のお話における最終目的は《採用力の強化》ですので、SNSの運用目的もその様になります。
具体的には、上で示したフローの中では《もっと興味》を持ってもらう事となります。
求人広告をみて、求人企業のことを調べはじめた方がSNSも見に来るわけです。
そのときに、定期的に更新されていて、WEBサイトだけでは分からない日々の情報や活動記録、ときには社長のプライベートなどがしっかりと発信されていたらどうなるでしょうか？
思想や普段の仕事、ときには趣味が同じだったりしてより興味を持ち、さらに信用・信頼度も向上していきます。
この様な目的で、戦略的にSNSを活用する事で、大幅に採用力も強化されていきます。
まとめ
- 知名度が圧倒的に低い
- 人材募集にかけられる予算（求人広告など）が少ない
- 人材採用にかけられるリソースも少ない
この様な企業においてでも、採用を成功させるためには《オウンドメディアリクルーティング》という新しい採用手法が有効であることがお分かり頂けたのではないかと思います。
特にここ最近の中小企業において、満足のいく採用ができない理由は、求職者が欲しい情報をきちんと与える事ができていなかったからであり、逆を言えば、それさえ強化できれば採用できる可能性は飛躍的に高まるでしょう。
その様な理由から・・
１ 採用を目的とした自社WEBサイトの構築
２ SNSアカウントの活用（強化）
今すぐにでも、この２つを強化していくべきだと考えます。
私は、この新しい採用手法である《オウンドメディアリクルーティング》構築のお手伝いが出来ればと考え、このサイトを立ち上げました。
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